Travail à domicile et télétravail : une différence essentielle en matière de remboursement de frais

Le télétravail est une mesure importante dans la lutte contre la pandémie actuelle de COVID-19. Le cadre réglementaire existe depuis longtemps, mais il est aujourd’hui d’une actualité brûlante. Quelles sont les formes de « travail à domicile » qui existent exactement ? Et où se situent les différences en matière de remboursement des frais ? Un récent arrêt du 5 octobre 2020 de la cour de Cassation apporte un éclairage intéressant à ce sujet.

Types de « travail à domicile »

En droit du travail, il existe trois cadres législatifs différents impliquant une possibilité de travailler depuis son domicile :

• le travail à domicile, réglementé par le titre VI de la loi sur les contrats de travail (introduit en 1996) ;
• le télétravail structurel, régi par la convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 relative au télétravail ; et
• le télétravail occasionnel, réglementé par la loi du 5 mars 2017 relative au travail faisable et maniable.

La différence essentielle entre le travail à domicile, d’une part, et le télétravail structurel et occasionnel, d’autre part, est que le télétravail implique l’utilisation des technologies de l’information (télécommunications modernes). Par ailleurs, le télétravail structurel se distingue du télétravail occasionnel en ce que le télétravail structurel est effectué de manière régulière (pas nécessairement lors de jours fixes) et que le télétravail occasionnel n’est que ponctuel (en raison d’un cas de force majeure ou pour des motifs personnels, par exemple la visite d’un réparateur à domicile).

Remboursement de frais

Les règles concernant le remboursement des frais sont différentes pour ces trois types de « travail à domicile ».

Pour le travail à domicile, la loi sur les contrats de travail stipule qu’un accord écrit doit être conclu, dans lequel le remboursement des frais liés au travail à domicile doit être prévu. En l’absence d’accord, l’employeur doit une somme forfaitaire de 10 % du salaire à titre d’indemnité de frais (ou même une indemnité plus élevée si l’employé peut prouver que ses frais réels sont plus élevés).

Pour le télétravail structurel, la convention collective n° 85 stipule qu’un accord écrit doit être conclu, dans lequel les coûts et frais liés au télétravail doivent faire l’objet d’un accord. A défaut d’écrit, la sanction n’est pas l’octroi d’une indemnité spécifique, mais un droit pour le télétravailleur de réintégrer les bureaux.

Pour le télétravail occasionnel, la loi stipule que l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur l’éventuel remboursement par l’employeur des frais liés au télétravail occasionnel.

Arrêt du 5 octobre 2020

Dans un récent arrêt du 5 octobre 2020, la cour de Cassation s’est prononcée sur la différence entre le travail à domicile et le télétravail structurel en matière de remboursement des frais.

La question concernait la demande d’un employé de recevoir une indemnité de frais correspondant à 10 % de sa rémunération conformément à la législation sur le travail à domicile. L’employeur a contesté le bien-fondé d’un tel remboursement étant donné que le salarié était un télétravailleur au sens de la convention collective de travail n° 85.

Selon le cour du Travail d’Anvers, le salarié devait être considéré comme un travailleur à domicile, et non comme un télétravailleur, car il n’y avait pas d’accord écrit répondant aux exigences de la convention collective n° 85 concernant le télétravail. Ainsi, l’allocation de frais de 10 % avait été accordée.

La cour de Cassation a cassé cet arrêt : elle a jugé que le simple fait qu’aucun accord écrit n’avait été conclu entre l’employeur et l’employé conformément à la CCT n° 85, n’impliquait pas que l’application de ladite CCT devait être exclue. Selon la cour de Cassation, la cour du Travail ne pouvait légalement exclure le fait que le salarié était un télétravailleur au sens de la convention collective n° 85. Partant, la décision selon laquelle l’employeur aurait dû payer une indemnité pour le travail à domicile n’était pas justifiée en droit. L’affaire a été renvoyée devant la cour du Travail de Gand.