Coronavirus - Réduction du temps de travail dans l’entreprise privée en difficulté

Face à la crise sanitaire, une entreprise en difficulté peut alléger ses coûts en réduisant temporairement le temps de travail du personnel. Ceci implique une réduction des cotisations sociales et une réduction des salaires (qui doit cependant être en partie compensée).

Pour appliquer cette mesure, il faut satisfaire à deux exigences : d’une part, l’entreprise doit être reconnue par le SPF Emploi comme étant « en difficulté » ou « en restructuration » et, d’autre part, la mesure doit faire l’objet d’une convention d’entreprise ou, à défaut, d’une modification du règlement de travail.

Cette option est ouverte aux entreprises privées ou entreprises publiques autonomes. Elle est limitée dans le temps (maximum un an) et suppose une autorisation administrative.

1. L’entreprise reconnue comme étant en difficulté ou en restructuration

L’entreprise « en difficulté » est en principe celle qui enregistre dans les comptes annuels des deux exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée une perte courante avant impôts et lorsque - pour le dernier exercice -, cette perte excède le montant des amortissements et réduction de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations incorporelles et corporelles. Ces exigences légales n’ont malheureusement pas été assouplies suite à la crise du coronavirus. 

L’entreprise « en restructuration » est une entreprise qui procède à un licenciement collectif au plus tard dans les 6 mois après la date de reconnaissance.

La période de reconnaissance peut commencer au plus tôt le 1er mars 2020 et se terminer au plus tard le 31 décembre 2020.

Un formulaire type doit être rempli pour demander la reconnaissance.

2. Réduction collective du temps de travail et/ou introduction de la semaine de quatre jours avec réduction de charges

2.1. Le régime applicable

Les entreprises qui, à partir du 1er juillet 2020 et pendant la période de reconnaissance, introduisent pour tous les travailleurs, ou certaines catégories, une réduction temporaire du travail d’un cinquième ou d’un quart combiné ou non à l’introduction de la semaine de quatre jours peuvent bénéficier d’une réduction, dite « groupe-cible », par travailleur et par trimestre. Les travailleurs dont la durée du travail est réduite avec perte de salaire bénéficieront d’une compensation (partielle) à charge de l’employeur.

Cette mesure est applicable aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel (employés et ouvriers). Les travailleurs à temps plein qui ont diminué leurs prestations dans le cadre de cette mesure, continuent à être considérés comme des travailleurs à temps plein aussi bien vis-à-vis de la législation du travail que pour les avantages de sécurité sociale.

2.2. Instrument juridique

L’adaptation temporaire de la durée du travail, combinée ou non avec l’instauration de la semaine de quatre jours, doit être mise en œuvre par la conclusion d’une convention collective de travail d’entreprise, si l’entreprise dispose d’une délégation syndicale. Si l’entreprise n’en dispose pas, la modification doit intervenir en modifiant le règlement de travail.

Il faut que soient mentionnés les dates de début et de fin de l’adaptation temporaire de la durée du travail et, le cas échéant, de l’instauration temporaire de la semaine de quatre jours.

2.3. Réduction des charges patronales  

La réduction des cotisations ONSS correspond à un montant forfaitaire par trimestre et par travailleur concerné. Les montants de la réduction sont les suivants :

• 600 € en cas de réduction de la durée du travail d’un cinquième;
• 750 € en cas de réduction de la durée du travail d’un quart.

En cas de réduction de la durée du travail s’accompagnant de l’instauration temporaire de la semaine de quatre jours, les montants de la réduction sont portés à 1000 € (au lieu de 600 €) et 1150 € au lieu de 750 €.

2.4. Protection du travailleur

La réduction de la durée du travail implique une diminution au prorata du salaire brut. Cependant, cette réduction de salaire doit être compensée d’un montant équivalent au moins aux ¾ du montant de la réduction forfaitaire des cotisations de sécurité sociale.

Toutefois, il faut s’assurer que le salaire légal minimum soit toujours respecté.

Si l’employeur met fin au contrat de travail d’un travailleur pendant la période de diminution de la durée du travail, on entend par « rémunération en cours » pour le calcul de l’indemnité de préavis la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre au moment du congé si sa durée du travail n’avait pas été réduite.

 Conclusion

 La réduction du temps de travail ne peut se faire de manière unilatérale. Il s’agit en effet d’un élément essentiel du contrat. En période de crise, le législateur a prévu un cadre permettant de favoriser cette réduction du temps de travail (et ainsi des charges pour l’entreprise) tout en offrant des garanties aux travailleurs qui demeurent importantes. Le système de la réduction collective du temps de travail sera d’autant plus intéressant que le nombre de travailleurs est important.