Wachtdienst met sterke restricties voor de werknemer vormt arbeidstijd

Wachtdienst met sterke restricties voor de werknemer vormt arbeidstijd Pas op met wachtdiensten met strikte modaliteiten.

Over de wachtdienst “thuis”, ook wel een on-call dienst of standby-dienst genoemd, is al heel wat inkt gevloeid. Het gaat om een wachtdienst waarbij de werknemer zich niet op een bepaalde plaats moet bevinden, maar kan opgeroepen worden door zijn werkgever om prestaties te verrichten. Denk bijvoorbeeld aan techniekers die in het kader van een wachtdienst kunnen opgeroepen worden om dringende herstellingen te verrichten bij klanten. De rechtspraak hierover heeft een evolutie gekend, onder meer onder invloed van de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie.

Tot 2018 maakte het Hof een duidelijk onderscheid tussen enerzijds de wachtdienst op de arbeidsplaats, die integraal arbeidstijd vormt, en anderzijds de standby-dienst waarbij de werknemer niet op een bepaalde plek moet zijn, maar wel bereikbaar moet zijn, die geen arbeidstijd vormt.

De beoordeling in de praktijk leek dan ook eenvoudig. Een wachtdienst waarbij de werknemer zich niet op een bepaalde plaats moet bevinden maar louter bereikbaar moet zijn, is geen arbeidstijd, ook al diende de werknemer bijv. binnen een korte reactietijd het werk te starten. Dergelijke wachtdienst moet in principe niet vergoed worden, hoewel er over het algemeen toch een premie wordt betaald als incentive. Effectieve prestaties tijdens dergelijke standbydienst vormen uiteraard wel arbeidstijd die moet verloond worden.

Heel wat ondernemingen organiseerden een wachtdienst rekening houdend met deze rechtspraak.

Vanaf 2018 (het arrest Matzak) kwam er wat nuance in deze stelling. Uit de daaropvolgende arresten blijkt dat het EHJ een andere kijk heeft ontwikkeld op deze “standbydiensten”. Het EHJ spreekt zich niet langer uit over de vraag of dergelijke wachtdienst al dan niet als arbeidstijd moet worden beschouwd, maar stelt vast met welke elementen de nationale rechter rekening kan houden bij zijn beoordeling. Het uitgangspunt is nu dat een dergelijke wachtdienst geen arbeidstijd vormt, tenzij de wachtdienst op een zodanige manier is georganiseerd dat deze een objectieve en aanzienlijke impact heeft op de mogelijkheden van de werknemer om tijdens die wachtdienst privé-activiteiten te verrichten. Het gaat om een totaalbeoordeling. Er moet daarbij rekening worden gehouden met de verplichtingen die aan de werknemer worden opgelegd, waaronder de duur van de reactietijd om het werk te hernemen, het aantal interventies en de duur van deze interventies enz.  

Deze rechtspraak van het EHJ werd ondertussen meermaals bevestigd door het Hof van Cassatie. In een arrest van het Hof van Cassatie van 21 juni 2021 wordt geoordeeld dat de wachtdienst als arbeidstijd moet worden aangemerkt “wanneer de werkgever verplichtingen oplegt die de vrijheid van de werknemer objectief en zeer aanzienlijk beperken tijdens deze periode.”

In een meer recent arrest van 13 november 2023 heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat een wachtdienst waarbij de werknemers voortdurend bereikbaar moeten zijn en onderworpen zijn aan zware verplichtingen, arbeidstijd is en dus verloond moet worden. Het Hof van Cassatie stelt evenwel uitdrukkelijk dat een andere verloning kan worden voorzien voor de wachtdienst. De toepassing van een andere verloning is volgens het Hof namelijk mogelijk wanneer de aard van het werk verschilt, hetgeen duidelijk het geval is bij een wachtdienst. Er zijn immers periodes tijdens de wachtdienst gedurende dewelke de werknemer geen effectieve prestaties levert, en deze kunnen anders verloond worden. Hierbij moeten wel steeds de sectorale minima gerespecteerd worden.

Gelet op deze rechtspraak is het nuttig om de modaliteiten van bestaande wachtdiensten kritisch onder de loep te nemen. Bestaat het risico dat deze integraal zouden kunnen beschouwd worden als arbeidstijd, bijv. omdat er een zeer korte reactietijd wordt opgelegd of omdat er zeer veel interventies zijn? Zorg dan voor een aangepaste organisatie waardoor de modaliteiten van de wachtdienst voldoende ruimte laten aan de werknemer om zich aan zijn eigen interesses te wijden tijdens de wachtdienst. Een herkwalificatie van de wachtdienst in arbeidstijd achteraf heeft immers verstrekkende (financiële) gevolgen en moet dus vermeden worden.

Julie De Maere, advocaat – Senior Associate, Claeys & Engels