Jaarlijkse vakantie: Wat is er nieuw in 2024?

Inleiding

In 2024 heeft het Belgische wettelijk kader met betrekking tot het recht op jaarlijkse vakantie belangrijke veranderingen ondergaan. Nieuwe regels stellen werknemers nu in staat om bepaalde vakantiedagen van het ene jaar naar het andere over te dragen en hun vakantiedagen te behouden in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens hun vakantie.

Dit artikel biedt werkgevers inzicht in de nieuwe regels, zodat ze kunnen vaststellen wanneer en onder welke voorwaarden een werknemer aanspraak kan maken op de nieuwe regelgeving.

Context en doelstellingen van de nieuwe wetgeving

De nieuwe regels voor de jaarlijkse vakantie werden ingevoerd door een wet van 17 juli 2023 en een Koninklijk Besluit van 8 februari 2023, die sinds 1 januari 2024 van kracht zijn. Het doel van deze nieuwe regels is om de Belgische wetgeving in overeenstemming te brengen met EU-richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd.

Voorheen hanteerde België regels die ervoor zorgden dat werknemers hun recht op minimaal twintig dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon, zoals bepaald in artikel 7 van de EU-richtlijn 2003/88/EG, niet volledig konden benutten.

Concreet werden in België twee soorten situaties geïdentificeerd die in strijd waren met de Europese wetgeving:

• Ten eerste, werknemers die tijdens hun jaarlijkse vakantie arbeidsongeschikt werden, kregen geen "vakantie" tijdens de dagen van hun arbeidsongeschiktheid. Deze dagen werden afgetrokken van het aantal vakantiedagen waarop ze recht hadden.

• Ten tweede, werknemers die hun loopbaan onderbraken (bijvoorbeeld door ouderschapsverlof), konden niet-opgenomen vakantiedagen niet meenemen naar de volgende jaren, waardoor deze verloren gingen.

Als antwoord op deze problematiek heeft de Belgische wetgever twee oplossingen aangedragen:

1 - Recht op vakantie in geval van arbeidsongeschiktheid

Er is een nieuw artikel 31/2 ingevoegd in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat werknemers die arbeidsongeschikt worden door ziekte of ongeval tijdens hun vakantie, het recht geeft om deze dagen van arbeidsongeschiktheid te “behouden” als vakantiedagen die op een later tijdstip kunnen worden opgenomen. Bovendien tijdens deze arbeidsongeschiktheidsdagen hebben de werknemers recht op het gewaarborgd loon.

Om gebruik te kunnen maken van wat de wetgever het “recht op behoud” van vakantiedagen noemt, moeten werknemers aan twee formaliteiten voldoen:

• Een geneeskundig getuigschrift overleggen aan de werkgever waaruit blijkt dat ze arbeidsongeschikt zijn, de duur ervan, en of de werknemer het huis al dan niet mag verlaten;
• Onmiddellijk de werkgever op de hoogte brengen van het verblijfadres indien de werknemer zich niet op zijn thuisadres bevindt.

In geval van overmacht moet de werknemer binnen een redelijke termijn aan de bovenstaande twee formaliteiten te voldoen.

Het indienen van een geneeskundig getuigschrift vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid is verplicht om in aanmerking te kunnen komen voor het recht op behoud van vakantiedagen. Dit is dus een afwijking van het algemene principe dat werknemers drie keer per jaar niet verplicht zijn om op de eerste dag van hun arbeidsongeschiktheid een geneeskundig getuigschrift in te dienen.

Elke werkgever dient zijn arbeidsreglement aan te passen om de nieuwe formaliteiten op te nemen die werknemers moeten vervullen wanneer een arbeidsongeschiktheid zich voordoet tijdens een jaarlijkse vakantieperiode.

Een andere subtiliteit met betrekking tot het recht op behoud van vakantiedagen betreft de mogelijkheid voor werknemers aan hun werkgever te vragen hun vakantiedagen direct na het einde van hun arbeidsongeschiktheidsperiode te behouden. In werkelijkheid gaat het hier om een verlenging van de oorspronkelijk geplande vakantieperiode, die de werknemer uiterlijk op het moment dat hij zijn geneeskundig getuigschrift indient bij zijn werkgever kan aanvragen.

Uit de voorbereidende werkzaamheden van het nieuwe artikel 31/2 van de wet van 3 juli 1978 blijkt dat er dus een onderscheid kan worden gemaakt tussen enerzijds het “recht op behoud” van het recht op vakantie en anderzijds de wens om de vakantieperiode te verlengen:

• In het eerste geval is het een “recht” dat de werkgever niet kan weigeren, op voorwaarde dat de werknemer aan de twee vereiste formaliteiten heeft voldaan;

• In het tweede geval is er geen “recht” op verlenging; de werknemer kan de werkgever gewoon om verlenging vragen, maar de werkgever is niet verplicht om dit te accepteren. Om een verlenging te krijgen, moeten de werkgever en de werknemer het onderling eens worden.

Hier volgt een concreet voorbeeld om dit onderscheid te illustreren. Laten we ons het geval voorstellen van een werknemer die zijn vakantie heeft opgenomen van maandag 1 juli tot vrijdag 5 juli 2024 en ziek wordt op de woensdag en donderdag van die week. Deze werknemer mag van zijn werkgever eisen dat hij deze 2 dagen behoudt als vakantiedagen die hij later in het jaar kan opnemen. Hij mag echter niet van zijn werkgever eisen om deze 2 vakantiedagen direct na de vakantieweek (d.w.z. maandag 8 en dinsdag 9 juli 2024) op te nemen. De werknemer kan zijn werkgever gewoon om deze verlenging vragen, en moet dit uiterlijk tegelijk met het indienen van zijn geneeskundig getuigschrift doen.

2 - Recht om verlof over te dragen naar volgende jaren

Het Koninklijk Besluit van 30 maart 1967, dat de verschillende wetten met betrekking tot jaarlijkse vakantie uitvoert, geeft werknemers nu de mogelijkheid om hun wettelijke vakantiedagen naar volgende jaren over te dragen als ze niet al hun wettelijke vakantiedagen tijdens het vakantiejaar hebben kunnen opnemen vanwege specifieke loopbaanonderbrekingen (zie hieronder). Dit recht op overdracht is automatisch en vereist geen bijzondere formaliteiten. Deze regel geldt ook voor collectieve vakantiedagen die niet zijn opgenomen.

De overgedragen dagen kunnen worden opgenomen in de 24 maanden die volgen op het einde van het vakantiejaar waarvoor de vakantiedagen nog moesten worden opgenomen. De werkgever moet het vakantiegeld voor deze overgedragen dagen vooruitbetalen, uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar.

Hier volgt een concreet voorbeeld om dit nieuwe recht op overdracht te illustreren. Laten we het geval nemen van een werknemer die op 1 november 2024 nog 5 dagen wettelijk vakantie over heeft. Stel dat deze werknemer in december 2024 van een dochter bevalt en de rest van het jaar moederschapsrust opneemt. Als gevolg daarvan zal de werknemer haar resterende 5 wettelijke vakantiedagen voor het vakantie jaar 2024 niet hebben kunnen opnemen. Volgens de nieuwe regels die het recht op overdracht vastleggen, kan de werknemer deze 5 resterende vakantiedagen nu opnemen tot 31 december 2026 (d.w.z. 24 maanden na 31 december 2024). Desalniettemin, moet haar werkgever haar het vakantiegeld voor deze 5 dagen uiterlijk op 31 december 2024 betalen.

Houd er rekening mee dat het uitstellen van vakantiedagen alleen geldt voor de volgende loopbaanonderbrekingen:

• Arbeidsongeval of beroepsziekte die aanleiding geeft tot schadevergoeding;
• Ongeval of gewone ziekte;
• Moederschapsrust;
• Vaderschapsverlof;
• Profylactisch verlof;
• Adoptieverlof;
• Het verlof voor pleegzorg of pleegouderverlof.

Bijgevolg zijn bepaalde redenen voor opschorting van de arbeidsovereenkomst uitgesloten van het recht op overdracht. Deze omvatten bijvoorbeeld:

• Het vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon;
• Het vervullen van een openbaar mandaat of een syndicale opdracht;
• De deelneming aan cursussen of studiedagen gewijd aan sociale promotie;
• De deelname aan een staking die zich voordoet in de schoot van de onderneming;

Tot slot dient erop te worden gewezen dat dit recht op overdracht alleen is vastgelegd in gevallen waarin het onmogelijk is om vakantie op te nemen vanwege specifieke loopbaanonderbrekingen. Het is dus niet zo dat een werknemer die tijdens zijn vakantie 2 dagen ziek wordt, deze 2 dagen automatisch kan overdragen tot het einde van de 24 maanden die volgen op het vakantiejaar. De voorbereidende werkzaamheden geven aan dat op 31 december van het vakantiejaar bekeken zal moeten worden of het onmogelijk is om de vakantiedagen die niet werden opgenomen omwille van een loopbaanonderbreking, in de laatste dagen van december op te nemen. Alleen in dit geval bestaat het recht om de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen over te dragen.

Conclusie en praktisch advies

Gezien de impact van de nieuwe regels voor de jaarlijkse vakantie in België, is het essentieel dat werkgevers hun interne beleid aanpassen om deze belangrijke veranderingen te integreren. Het is niet alleen de verantwoordelijkheid van werkgevers om werknemers te informeren over hun recht op vakantie, maar ook om ervoor te zorgen dat alle wettelijke vakantiedagen daadwerkelijk worden opgenomen. Om dit te kunnen doen, is het essentieel dat werkgevers hun arbeidsreglement aanpassen in het licht van de nieuwe geldende bepalingen. Er moet bijzondere aandacht worden besteed aan het vinden van een evenwicht tussen de organisatorische behoeften van de werkgever en de nieuwe rechten van werknemers.