Huisarbeid en telewerk: een essentieel verschil inzake onkostenvergoedingen

Telewerk is een belangrijke maatregel in de strijd tegen de huidige coronapandemie. Het regelgevend kader bestaat al langer maar is nu brandend actueel. Welke vormen van “thuiswerk” bestaan er eigenlijk? En waar situeren de verschillen zich op het vlak van onkostenvergoedingen? In een recent arrest van 5 oktober 2020 heeft het Hof van Cassatie hier een interessant licht op geworpen.

Soorten “thuiswerk”

Arbeidsrechtelijk gezien zijn er drie verschillende wetgevende kaders waarbinnen werk van thuis uit kan plaatsvinden:

• - huisarbeid, zoals geregeld door titel VI van de arbeidsovereenkomstenwet (ingevoerd in 1996);
• - structureel telewerk, zoals geregeld door de cao nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk; en
• - occasioneel telewerk, zoals geregeld door de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.

Het belangrijkste verschil tussen huisarbeid enerzijds en structureel en occasioneel telewerk anderzijds, is dat bij telewerk gebruik wordt gemaakt van informatietechnologie (moderne telecommunicatie). Het grote verschil tussen structureel en occasioneel telewerk is dan weer dat structureel telewerk op regelmatige basis wordt uitgevoerd (dit niet per se op vaste dagen) en occasioneel telewerk slechts incidenteel (omwille van overmacht of persoonlijke redenen van de werknemer, bijv. bezoek van een technieker).

Onkostenvergoedingen

De regels rond onkostenvergoedingen zijn verschillend voor deze drie types van “thuiswerk”.

Voor huisarbeid bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet dat er een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten waarin de vergoeding van de kosten verbonden aan de huisarbeid wordt vermeld. Ontbreekt deze vermelding, dan is de werkgever een forfaitair bedrag van 10% van het loon verschuldigd als onkostenvergoeding (of zelfs een hogere vergoeding indien de werknemer kan aantonen dat zijn werkelijke kosten hoger zijn).

Voor structureel telewerk bepaalt de cao nr. 85 dat er een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten waarin afspraken worden gemaakt over de kosten verbonden aan het telewerk. Bij gebreke aan schriftelijke overeenkomst, is de sanctie niet de toekenning van een specifieke vergoeding, maar wel het recht van de telewerker om terug te keren naar de bedrijfslocatie van de werkgever.

Voor occasioneel telewerk bepaalt de wet werkbaar en wendbaar werk dat de werkgever en de werknemer in onderling akkoord afspraken maken over de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

Arrest van 5 oktober 2020

In een recent arrest van 5 oktober 2020 heeft het Hof van Cassatie zich uitgesproken over het verschil tussen huisarbeid en structureel telewerk op het vlak van de vergoeding van kosten.

Aan de basis lag een vordering van een werkneemster tot betaling van een onkostenvergoeding van 10% overeenkomstig de wetgeving rond huisarbeid. De werkgever betwistte dat deze vergoeding was verschuldigd omdat de werknemer een telewerker was in de zin van de cao nr. 85.

Volgens het arbeidshof te Antwerpen moest de werknemer wel degelijk als huisarbeider worden beschouwd en niet als telewerker omdat er geen schriftelijke overeenkomst was gesloten die voldeed aan de vereisten van de cao nr. 85 betreffende telewerk. Aldus werd de forfaitaire onkostenvergoeding van 10% toegekend.

Het Hof van Cassatie heeft dit arrest verbroken en geoordeeld dat de loutere omstandigheid dat tussen de werkgever en de werknemer geen schriftelijke overeenkomst werd gesloten overeenkomstig de cao nr. 85, niet uitsluit dat de tussen hen bestaande arbeidsrelatie onder het toepassingsgebied van die cao valt. Volgens het Hof van Cassatie heeft het arbeidshof niet wettig uitgesloten dat de werknemer een telewerker is in de zin van de cao nr. 85 en is de beslissing dat de werkgever een vergoeding voor huisarbeid is verschuldigd, niet naar recht verantwoord. De zaak werd verwezen naar het arbeidshof te Gent.