Coronavirus - Vermindering van de arbeidstijd in een privéonderneming in moeilijkheden

Geconfronteerd met de pandemie kan een onderneming in moeilijkheden haar kosten drukken door de werktijden van het personeel tijdelijk te verminderen. Dit betekent een verlaging van de sociale zekerheidsbijdragen en een verlaging van de lonen (die echter gedeeltelijk moet worden gecompenseerd).

Om deze maatregel toe te passen, moet aan twee voorwaarden worden voldaan: enerzijds moet de onderneming door de FOD Werkgelegenheid worden erkend als "in moeilijkheden" of "in herstructurering" en anderzijds moet de maatregel het voorwerp uitmaken van een bedrijfsakkoord of, bij gebrek daaraan, van een wijziging van het arbeidsreglement.

Deze optie staat open voor privébedrijven of autonome overheidsbedrijven. Het is beperkt in de tijd (maximaal een jaar) en vereist een administratieve vergunning.

1. De onderneming is erkend als een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering

De onderneming "in moeilijkheden" is een onderneming die in de jaarrekening van de twee boekjaren voorafgaand aan de periode waarvoor de erkenning wordt gevraagd, een lopend verlies vóór belasting opneemt en waarbij - voor het laatste boekjaar - dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardeverminderingen op oprichtingskosten, immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. Deze wettelijke vereisten zijn helaas niet versoepeld naar aanleiding van het coronavirus. 

De onderneming "in herstructurering" is een onderneming die uiterlijk 6 maanden na de datum van erkenning overgaat tot collectief ontslag.

De erkenningsperiode mag niet eerder beginnen dan 1 maart 2020 en mag niet later eindigen dan 31 december 2020.

Er moet een standaardformulier worden ingevuld om de erkenning aan te vragen.

2. Collectieve arbeidstijdverkorting en/of invoering van de vierdaagse werkweek met lastvermindering

2.1. De toepasselijke regeling

Ondernemingen die vanaf 1 juli 2020 en tijdens de erkenningsperiode voor alle werknemers of bepaalde categorieën een tijdelijke arbeidsvermindering van een vijfde of een kwartaal invoeren, al dan niet gecombineerd met de invoering van de vierdaagse werkweek, kunnen profiteren van een vermindering, bekend als de "doelgroep", per werknemer en per kwartaal. Werknemers waarvan de werktijden met loonverlies worden verminderd, ontvangen een (gedeeltelijke) vergoeding van de werkgever.

Deze maatregel geldt zowel voor voltijdse als deeltijdse werknemers (werknemers en arbeiders). Voltijdwerknemers die in het kader van deze maatregel hun diensten hebben verminderd, worden nog steeds als voltijdwerknemers beschouwd, zowel wat de arbeidswetgeving als wat de sociale zekerheid betreft.

2.2 Juridisch instrument

De tijdelijke aanpassing van de werkduur, al dan niet gecombineerd met de invoering van de vierdaagse werkweek, moet worden uitgevoerd door het sluiten van een bedrijfscao, indien de onderneming een vakbondsdelegatie heeft. Als de onderneming er geen heeft, moet de wijziging worden doorgevoerd door het arbeidsreglement te wijzigen.

De begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing van de arbeidstijd en, in voorkomend geval, de tijdelijke invoering van de vierdaagse werkweek moeten worden vermeld.

2.3 Verlaging van de werkgeversbijdragen 

De vermindering van de RSZ-bijdragen komt overeen met een forfaitair bedrag per kwartaal en per betrokken werknemer. De bedragen van de vermindering zijn als volgt:

- 600 EUR als de werkuren met een vijfde worden verminderd;

- 750 EUR als de werkuren met een kwart worden verkort.

In het geval van een vermindering van de arbeidstijden, die gepaard gaat met de tijdelijke invoering van de vierdaagse werkweek, bedraagt de vermindering 1000 EUR (in plaats van 600 EUR) en 1150 EUR in plaats van 750 EUR.

2.4. Bescherming van de werknemer

De vermindering van de arbeidsduur impliceert een pro rata vermindering van het brutoloon. Deze loonsverlaging moet echter worden gecompenseerd met een bedrag dat ten minste gelijk is aan ¾ van het bedrag van de forfaitaire vermindering van de socialezekerheidsbijdragen.

Er moet echter wel voor worden gezorgd dat het wettelijke minimumloon altijd wordt gerespecteerd.

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdens de periode van vermindering van de arbeidstijd opzegt, wordt met het oog op de berekening van de opzegvergoeding onder "huidig loon" verstaan het loon waarop de werknemer op het ogenblik van het verlof recht zou hebben gehad indien zijn arbeidstijd niet was verkort.

Conclusie

De vermindering van de arbeidstijd kan niet eenzijdig gebeuren. Het is een essentieel onderdeel van het contract. In tijden van crisis heeft de wetgever een kader gecreëerd om deze arbeidstijdverkorting (en dus ook de lasten voor het bedrijf) aan te moedigen en tegelijkertijd de werknemers garanties te bieden die belangrijk blijven. Het systeem van collectieve arbeidstijdverkorting zal des te interessanter zijn naarmate het aantal werknemers groter is.